Ocena to nie osąd. Ocena skaluje osiągnięcia – w stosunku do wzorca (lub oczekiwanego wyniku w grupie) oraz w stosunku do oczekiwań indywidualnych. Bliżej jest ocenie do opinii niż wyroku, o czym nie każdy menedżer pamięta.
Są firmy, które mają rozbudowany system ocen rocznych, oparty np. na modelu kompetencji. Jednak nie system decyduje o wartości oceny rocznej, tylko sposób w jaki ta ocena zostanie przeprowadzona.
Przede wszystkim należy rozróżnić dwie sprawy:
- cel rozmowy oceniającej
- efekt, jaki chcemy osiągnąć w wyniku przeprowadzonej rozmowy
Zgodnie z encyklopedią zarządzania celami ogólnymi oceny pracowniczej są: wartościowanie postaw, wartościowanie zachowań, poziom wykonania zleconych zadań, informacja zwrotna o efektach, zaspokojenie potrzeby oceny własnej (potrzeby uznania i osiągnięć), ewentualnie określenie ścieżek kariery.
Jednak zachęcam do skupienia się na rozmowie z punktu widzenia efektu, jaki chce osiągnąć menedżer – dla swojego zespołu i swojej organizacji. Nie ulega wątpliwości, że przygotowanie się do oceny z punktu widzenia efektu jest dużo bardziej wymagające i trzeba naprawdę do tego się przyłożyć.
Ponieważ chcę zwrócić uwagę na bardzo ważny aspekt rozwojowy oceny rocznej, pomocne będą pytania skierowane do pracownika:
- Jak sam ocenia swoje efekty?
- Czego nauczył się w minionym roku? O sobie? O firmie? O biznesie? O…?
- Czego dowiedział się o swoich mocnych i słabych stronach?
- Co zrobiłby lepiej?
- Co zrobiłby inaczej?
- Czego zrobiłby więcej, a czego nie zrobiłby wcale?
- Jak wpłynęłoby to na rezultaty?
- Czego nauczył się od szefa? Od innych osób?
- Kiedy czuł się zainspirowany? Co pozwoliło rozwinąć mu skrzydła, a co spowodowało spadek motywacji?
- Które z doświadczeń minionego roku uważa za najważniejsze, kluczowe w jego karierze?
- Co chciałby osiągnąć w kolejnym roku?
- Od kogo i jakiego wsparcia oczekuje w realizacji celów w następnym roku?
Powyższe pytania to jedynie przykłady. Nie ma uniwersalnej listy pytań. Ale na pewno z takiej rozmowy wyniknie bardzo wnikliwa, uczciwa i sprawiedliwa ocena działań, jak i zaniechań. I co najważniejsze – powie o tym sam pracownik. Przy tej okazji szef dowiaduje się wiele o jego motywacji (i często okazuje się, że tak naprawdę nie pieniądze są na pierwszym miejscu top-motywatorów), o zespole i o…sobie. Musi być więc przygotowany na feedback, nawet jeśli informacja nie jest tą, którą menedżer chętnie usłyszałby.
Jakie warunki muszą być spełnione, aby taka rozmowa mogła zaistnieć?
Sposób przeprowadzenia rozmowy oceniającej bardzo wiele mówi o szefie i organizacji. Niezależnie od tego jak wspaniały system ocen obowiązuje w firmie i jak entuzjastycznie pisze się o nim w wewnętrznych biuletynach. Szef daje przykład jak należy podchodzić do ważnych spraw w firmie – jak serio je traktować, jak się do nich przygotowywać, jak je realizować. Dla pracownika jego ocena to jedno z najważniejszych wydarzeń zawodowych w roku.
