Menedżerowie bywają różni, jedni są obdarzeni wrodzonym talentem przywódczym, inni wystarczającą inteligencją, aby odkrywać i wzmacniać swoje przywództwo, są też i tacy, którzy nie zasługują nawet, by nazywać siebie liderami, chociaż, paradoksalnie, właśnie ci często to robią.
Co zrobić, kiedy trafi Ci się szef, który nie zapewnia przywództwa, jakiego potrzebujesz lub na jakie zasługujesz?
.
Po pierwsze – zarządź sam sobą
Tak, tak, pracę nad rozwojem przywództwa trzeba zaczynać od…siebie. A to oznacza odpowiedzialność, dotrzymywanie zobowiązań, wspieranie pozostałych członków zespołu i robienie wszystkiego, co możliwe, aby wnosić wartość dodaną. Po co? Im bardziej jesteś postrzegany jako wartościowy członek zespołu, tym większy masz wpływ poprawę jakości zarządzania.
W warunkach polskich od razu może pojawić się wątpliwość, jak współpracownicy przyjmą taką „nadgorliwość”. Pamiętaj jednak, że zawsze masz wybór. Możesz być tylko-nieco-zaangażowanym członkiem marnego zespołu, albo maksymalnie wykorzystującym swój potencjał członkiem zespołu znakomitego. Co by nie mówiono głośno, większość ludzi woli ciężej, ale za to wydajniej pracować w świetnym zespole, niż na pół-gwizdka męczyć się w beznadziejnym.
.
Po drugie – komunikuj się regularnie
W swoim terminarzu warto uwzględnić czas na bezpośrednią rozmowę z szefem. Zaplanuj, że np. raz na dwa tygodnie siadasz z nim na 15-30 minut i dzielisz się aktualną informacją na temat postępu prac, problemów, jakie mogą zaskoczyć oraz jakich potrzebujesz wytycznych lub wsparcia. A każde takie spotkanie zaczynaj od przypomnienia i uaktualnienia ustaleń, jakie poczyniliście na poprzednim spotkaniu.
Nie zawsze naleganie na regularne spotkanie jest dobrze widziane przez współpracowników, ale na ogół bardzo doceniane przez szefów. Jeśli mowa jest o konkretach, faktach, analizach, a pracownik dzieli się przemyśleniami i wnioskami – nie ma większego skarbu! Szefowie chcąc odciąć się od ewentualnych usłużnych „informatorów” zasypujących ich śmieciowymi wiadomościami, często – z dobrodziejstwem inwentarza – odcinają się od wartościowych informacji.
.
Po trzecie – zawsze proś o to, czego potrzebujesz
Menedżerowie nie są wszechwiedzący i wszechmogący. Jeśli chodzi o orientację w potrzebach innych, bardziej zgadują niż faktycznie wiedzą. Kiedy zatem potrzebujesz dokładniejszych danych na temat projektu, wskazówek jak zacząć nowe zadanie, bądź uważasz, że zasługujesz na zaufanie i więcej autonomii w realizacji planu, po prostu powiedz to! W sposób jasny, klarowny i konkretny mów, czego potrzebujesz. Wielu menedżerów naprawdę jest chętnych, aby Ci pomóc, jakkolwiek nie zawsze sami to proponują.
Odwołam się znowu do warunków polskich (może nie tylko polskich?). Często pracownik obawia się, że kierowanie próśb, czy oczekiwań wobec szefa skutkować będzie przylepieniem mu łatki człowieka problematycznego, takiego co “nie radzi sobie”, albo „jest częścią problemu”. No cóż szefie, jeśli pogonisz podwładnego, który widząc problemy mówi ci o tym, to sam masz problem.
.
A co, jeśli Twój szef odrzuca powyższe sposoby?
To też się zdarza. Możesz być solidnym wykonawcą, z najwyższymi umiejętnościami interpersonalnymi, a Twój szef i tak albo się wzbrania przed takimi aktami współzarządzania, albo gorzej – w ogóle nie wiesz, że go masz. Do czasu. Kiedy bowiem zaliczysz wpadkę, zjawia się nagle, robi awanturę, zrzuca wszystko na Ciebie, a następnie znika.
Jeśli robisz wszystko by zadbać o przywództwo, jakiego potrzebujesz, a to i tak nie działa, masz dwa wyjścia:
- Zaakceptować sytuację i na tym poprzestać,
- Uwolnić się od takiego menedżera 🙂
MG
.
(Na podstawie artykułu Johna Hestera, opublikowanego w Blanchard LeaderChat: Managing Your Boss – 3 Keys to Leading Up )
