Jak poprawić wiarę w siebie?

Jak poprawić wiarę w siebie?

 

Osoby, które wierzą w siebie, dość łatwo potrafią podnieść się po niepowodzeniach. Do większości zadań i problemów podchodzą z pytaniem w jaki sposób się tym zająć, nie tracąc czasu na czarne scenariusze i niepokoje co może pójść źle.

Wiara w siebie nie jest jednak cechą wrodzoną. To zestaw nawyków, postaw, utrwalonych scenariuszy, których można się nauczyć. Wdrożenie kilku strategii, współpraca z coachem może przynieść znakomite rezultaty.

(więcej…)

Czy czujesz w sobie moc?

Czy czujesz w sobie moc?

Jest coś szczególnego w osobach, które świadomie kierują swoim losem, innymi ludźmi, zajmują wysokie stanowiska, prowadzą własne biznesy. Podziw otoczenia często budzi zarówno ich odwaga w podejmowaniu trudnych i niejednokrotnie ryzykownych decyzji,  jak i nie poddawanie się w przypadku doświadczania przeciwności czy skutków nietrafionych wyborów. Gdyby zsumować wszystkie porażki jednego człowieka sukcesu okazałoby się, że zaliczył ich więcej niż wszyscy ludzie razem wzięci, którymi ten człowiek zarządza.  Ciekawe jest również to, (więcej…)

Siedem korzyści dla Twojej firmy ze współpracy z coachem

Siedem korzyści dla Twojej firmy ze współpracy z coachem

Korzyść 1. – profesjonalne wsparcie

Twoja firma potrzebuje zmian, ale wciąż wahasz się, czy nie przyniosą one więcej strat niż korzyści? Dzięki coachingowi łatwiej podejmiesz słuszną decyzję. Coach, zadając odpowiednie pytania:

  • pomoże Ci przemyśleć wszystkie za i przeciw,

  • zanalizować dostępne zasoby i potencjał,

  • wzmocni Twoją pewność siebie,

  • pomoże odnaleźć źródło wewnętrznej motywacji,

  • sprawi, że zauważysz swojego wewnętrznego krytyka i malkontenta,

  • wesprze w dokonaniu zamierzonej zmiany.

(więcej…)

Co widać z Twojego okna?

Co widać z Twojego okna?

Większość menedżerów, zwłaszcza tych doświadczonych, przetrenowanych i wyszkolonych, ma silne przekonanie, że doskonale zdaje sobie sprawę ze swoich słabych i mocnych stron, bezbłędnie rozpoznaje, co denerwuje ich podwładnych, a za co są lubiani (jeśli nie uwielbiani). Siła założeń jest wspaniała, ponieważ nikogo o nic nie pytając, z żadnymi faktami, wiedzą nie konfrontując I TAK SIĘ WIE! „Jestem starym lisem, nie ma dla mnie żadnych tajemnic” – powiada ten i ów menedżer z bogatym bagażem doświadczeń.

Z błogiego stanu niby-świadomości brutalnie może wyrwać wynik oceny 360st przeprowadzony właśnie w firmie. Rezultat, zwłaszcza bardzo odbiegający od wyobrażeń, niekiedy wyzwala różne reakcje – od podważenia celowości i jakości samego badania, do mniej lub bardziej jawnego obrażania się. Prawdy, która nie potwierdza naszych imaginacji nie lubimy, oj, nie lubimy! Jesteśmy gotowi ją zdyskredytować, ośmieszyć, zlekceważyć, zignorować. Wreszcie przychodzi chwila refleksji, którą mądry menedżer podda analizie: „Co mogę zmienić?”, „Jak zmienić?” Uznanie odmiennego punktu widzenia to odpowiedzialność, poddanie się badaniu to odwaga – obie cechy godne lidera.

Jakie są Twoje mocne strony, Liderze?
Jak widzą Cię inni?
Co Tobie i Twojemu zespołowi pomaga, a co przeszkadza osiągnąć sukces?

Chcesz się tego dowiedzieć?

Jeśli w Twojej firmie nie ma okazji do przeprowadzenia pełnej analizy 360st, możesz, we własnym zakresie, użyć narzędzia nazywanego oknem Johari.

Metoda została stworzona dość dawno (w połowie ubiegłego wieku) przez Josepha Lufta oraz Harringtona Inghama. Wkrótce stała się narzędziem wykorzystywanym w pracy nad samoświadomością i rozwojem osobistym.

Jak wykonać samemu badanie?

  1. Sporządź listę co najmniej 20 cech (wzorców zachowań, umiejętności, nawyków), które są najistotniejsze w Twojej pracy i które pozwalają budować autorytet lidera.
  2. Dołóż do niej kolejnych 20, które osłabiają skuteczność, burzą autorytet, które denerwują Cię u innych.
  3. Wybierz z tej listy 5, które są Twoim zdaniem najbardziej charakterystyczne dla Ciebie, najtrafniej Cię opisujące.
  4. Poproś 5 osób z Twojego najbliższego otoczenia (kolegów współpracujących, podwładnych, klientów), które bardzo dobrze Cię znają, aby i oni wybrali z tej listy 5 cech najtrafniej i najdokładniej Cię opisujących. Poproś również o komentarze.
  5. Po otrzymaniu odpowiedzi porównaj odpowiedzi i zakreśl obszary:
  • co do których się zgadzacie
  • które Ty widzisz, nie widzą inni,
  • które widzą inni, a o nich nie wiedziałaś/eś.
Jaki otrzymujesz rezultat? Przyjrzyj się tej ilustracji:

Są cechy, zachowania które są znane Tobie i dostrzegane przez Twoje otoczenie. Dla Ciebie i Twoich współpracowników, podwładnych, innych osób z Twojego otoczenia wszystko w tym zakresie jest jasne. Wiedza o Tobie jest tak oczywista i widoczna jak na ARENIE.
Masz też swoje obszary, które znasz świetnie, ale okoliczności nie sprowokowały do ujawnienia się ich , albo pracujesz usilnie nad tym, aby nie ujawniły się. Jest to twoja tajemnica, ten obszar jest jak ozdobna FASADA  –  tylko Ty wiesz co za nią się kryje…
Jest też obszar nieznany i nieprzewidywalny, o którym nie wiesz ani Ty, ani Twoje otoczenie. Być może nigdy nie ujawni się, być może w ogóle go nie ma. Na chwilę obecną jest to  STREFA NIEZNANA.
I wreszcie obszar, którego ujawnienie powodujący najwięcej rozterek, buntu, a nawet obrazy – Twój ŚLEPY PUNKT. Nie widzisz (albo nie chcesz widzieć ) tego, co dla wszystkich – poza Tobą – jest oczywiste!

Kiedy dowiadujesz się, że coś, co dla Ciebie jest zwyczajne, w innych budzi podziw, przyjmujesz to z zadowoleniem (dumą, wdzięcznością, itp.). Na przykład współpracownicy podziwiają, że zawsze znajdujesz jakąś trafną metaforę pozwalającą zrozumieć rzeczy bardzo skomplikowane. „O, super!” – myślisz sobie – „nawet nie wiedziałam/em, że można inaczej i że to jest takie wartościowe!” Odkrycie na wagę złota. Ale  możesz też dowiedzieć się całkiem niesympatycznych rzeczy o sobie, że np. unikasz trudnych rozmów z klientami („znowu jej/go nie ma!” uskarżają się pracownicy), albo nie masz dystansu do siebie i porażki traktujesz osobiście.

Jednak odkrycie ślepego punktu, jakkolwiek by nie bolało,  to Twoja wygrana, szansa na rozwój. Jeśli zaprzeczysz – tracisz, jeśli się obrazisz – tracisz, jeśli szukasz winnych – tracisz. Kiedy opatrujesz ranę i chcesz się zmienić – wygrywasz. Wygrywasz samoświadomość, zmianę, rozwój, nawet za cenę opuszczenia strefy komfortu.

Przyjrzyj się zatem widokowi z Twojego okna. Możesz być pewna/pewien – to co Ty widzisz, może okazać się zupełnie czymś innym niż to, co dostrzegają inni.

 

Trzy sposoby na zarządzanie własnym szefem

Trzy sposoby na zarządzanie własnym szefem

Menedżerowie bywają różni, jedni są obdarzeni wrodzonym talentem przywódczym, inni wystarczającą inteligencją, aby odkrywać i wzmacniać swoje przywództwo, są też i tacy, którzy nie zasługują nawet, by nazywać siebie liderami, chociaż, paradoksalnie, właśnie ci często to robią.

Co zrobić, kiedy trafi Ci się szef, który nie zapewnia przywództwa, jakiego potrzebujesz lub na jakie zasługujesz?

.

Po pierwsze – zarządź sam sobą

Tak, tak, pracę nad rozwojem przywództwa trzeba zaczynać od…siebie. A to oznacza odpowiedzialność, dotrzymywanie zobowiązań, wspieranie pozostałych członków zespołu i robienie wszystkiego, co możliwe, aby wnosić wartość dodaną. Po co?  Im bardziej jesteś postrzegany jako wartościowy członek zespołu, tym większy masz wpływ poprawę jakości zarządzania.

W warunkach polskich od razu może pojawić się wątpliwość, jak współpracownicy przyjmą taką „nadgorliwość”. Pamiętaj jednak, że zawsze masz wybór. Możesz być tylko-nieco-zaangażowanym członkiem marnego zespołu, albo maksymalnie wykorzystującym swój potencjał członkiem zespołu znakomitego. Co by nie mówiono głośno, większość ludzi woli ciężej, ale za to wydajniej pracować w świetnym zespole, niż na pół-gwizdka męczyć się w beznadziejnym.

.

Po drugie – komunikuj się regularnie

W swoim terminarzu warto uwzględnić czas na bezpośrednią rozmowę z szefem. Zaplanuj, że np. raz na dwa tygodnie siadasz z nim na 15-30 minut i dzielisz się aktualną informacją na temat postępu prac, problemów, jakie mogą zaskoczyć oraz jakich potrzebujesz wytycznych lub wsparcia. A każde takie spotkanie zaczynaj od przypomnienia i uaktualnienia ustaleń, jakie poczyniliście na poprzednim spotkaniu.

Nie zawsze naleganie na regularne spotkanie jest dobrze widziane przez współpracowników, ale na ogół bardzo doceniane przez szefów. Jeśli mowa jest o konkretach, faktach, analizach, a pracownik dzieli się przemyśleniami i wnioskami – nie ma większego skarbu! Szefowie chcąc odciąć się od ewentualnych usłużnych „informatorów” zasypujących ich śmieciowymi wiadomościami, często – z dobrodziejstwem inwentarza – odcinają się od wartościowych informacji.

.

Po trzecie – zawsze proś o to, czego potrzebujesz

Menedżerowie nie są wszechwiedzący i wszechmogący.  Jeśli chodzi o orientację w potrzebach innych, bardziej zgadują niż faktycznie wiedzą.  Kiedy zatem potrzebujesz dokładniejszych danych na temat projektu, wskazówek jak zacząć nowe zadanie, bądź uważasz, że zasługujesz na zaufanie i więcej autonomii w realizacji planu, po prostu powiedz to! W sposób jasny, klarowny i konkretny mów, czego potrzebujesz. Wielu menedżerów naprawdę jest chętnych, aby Ci pomóc, jakkolwiek nie zawsze sami to proponują.

Odwołam się znowu do warunków polskich (może nie tylko polskich?). Często pracownik obawia się, że kierowanie próśb, czy oczekiwań wobec szefa skutkować będzie przylepieniem mu łatki człowieka problematycznego, takiego co „nie radzi sobie”, albo „jest częścią problemu”. No cóż szefie, jeśli pogonisz podwładnego, który widząc problemy mówi ci o tym, to sam masz problem.

.

A co, jeśli Twój szef odrzuca powyższe sposoby?

To też się zdarza. Możesz być solidnym wykonawcą, z najwyższymi umiejętnościami interpersonalnymi, a Twój szef i tak albo się wzbrania przed takimi aktami współzarządzania, albo gorzej – w ogóle nie wiesz, że go masz. Do czasu. Kiedy bowiem zaliczysz wpadkę, zjawia się nagle, robi awanturę, zrzuca wszystko na Ciebie, a następnie znika.

Jeśli robisz wszystko by zadbać o przywództwo, jakiego potrzebujesz, a to i tak nie działa, masz dwa wyjścia:

  1. Zaakceptować sytuację i na tym poprzestać,
  2. Uwolnić się od takiego menedżera 🙂

MG

.

(Na podstawie artykułu Johna Hestera, opublikowanego w Blanchard LeaderChat: Managing Your Boss – 3 Keys to Leading Up )

Strona 1 z 212